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ご相談&処方箋
それぞれについての解説コラムを「代表ブログ」に連日up!


ご相談: 零細企業なので優秀な社員がいません。仕方が無いとは思うのですが。

優秀な社員がいないことを痛感する日々です。皆、何をやらせてもぱっとしないので、日々彼ら彼女たちと接していて悲しくなります。当社のような創業間もない零細企業はこのレベルの社員で我慢しなくてはいけないのだと自分に言い聞かせてはいますが、毎日社員たちの仕事のやり方を見ていると今後が不安です。大企業並みとは言わないまでももう少し優秀な社員を入れていかなくてはまずいと思ってはいるのですが、無理な願いでしょうか。

処方箋: 大きい会社よりも優秀な社員を持つことが、小規模企業を経営する上での前提になります。

優秀な人とは自力で考え自力で動ける人のことであり、そこに必要なのは学力ではなく思考力です。大企業と違って小さい会社では入社早々思考力が求められるので、小さい会社は優秀な人がいないと成り立ちません。世の中の関心は概して学力の高い人に向かうので、小さい会社が社内を優秀な人で埋めていくことは十分可能です。「小さい会社ほど優秀な社員を必要とする」という原理を腹に落とせない経営者は、社員の質へのこだわりが薄くなります。そんな経営者の「優秀な社員がいない」という言い分を、にわかに信用することはできません。

ご相談: 夢中で会社を大きくして来ましたが、最近、社内に管理職候補がいないことに気がつきました。

創業後独自の技術を磨き続け、それに伴い顧客も増えて、順調に経営規模を拡大してきました。業容拡大に伴って社員を三十名にまで増やしましたが、気が付けば「私以外はみんな作業者」という構造になっていました。そろそろ私の下にマネジメントができる人間を置いて「組織」を作りたいと考えるのですが、今の社員の中で管理職が務まるような人間がいるとはとても思えません。とりあえず中途採用で管理職経験者を入れるしかないのでしょうか。

処方箋: 安易な中途採用に走る前に、現場を支える静かな逸材に光を当ててみませんか。

「実績が少ない」「経験知が少ない」「学歴が低い」「口下手」「目立たない」「地味」「不器用」「控え目」「何となくさえない」経営者が「こいつに管理職は無理だ」と考える時の根拠はこんな感じではないでしょうか。しかしこれらの「わかりやすいもの」と真の管理職適性とは、実は何の関係もありません。静かなマネジメント適材が人知れず社内に潜んでいたとしても、舞台を与えられなければ光を放つことはできません。今、日本中の作業現場で多くのマネジメント逸材が埋もれています。中途採用を考える前に、まずやるべきことがあります。

ご相談: 社内に自分の頭で考える社員が育たないのは、私の教育や指導がいけないのでしょうか。

当社には十数名の社員がいますが、彼ら彼女たちは作業を淡々とこなすだけで、自分の頭で何も考えようとしません。もちろん改善提案や課題形成など望むべくもありません。皆、一応私に従順ではあるのですが、自力で動こうとするエネルギーが全く感じられず、少し不気味でさえあります。私は、自分の頭で考える社員が喉から手が出るほど欲しくて高学歴のしっかりした人間を採用してきたつもりなのですが、私の教育や指導が悪いのでしょうか。

処方箋: 「思考力」は育てるものではなく、正しく必死に探すべきものです。

決められた手順や正解の無い未知の場において自力で動くためには思考力が必要です。一方、作業の遂行には学力が威力を発揮しますが、その力は未知領域に入ったとたん無力と化します。「自分の頭で考える社員が欲しい」と言いながら作業に必要な学力を採用基準とするスタンスは、矛盾に満ちています。また、社員の思考力不足は社会に出る前に確立されていた特性なので、会社の教育や指導を省みる必要などありません。自分の頭で考える社員は応募者と正しく向き合う採用によってのみ得られる財産であり、「育てる」ものではないのです。