①アセッサー（行動分析者）の 経験が豊富で、 アセスメントの精度と 説明能力が高い
アセスメント実績 約29,000名（2023.12.31）のリーディングアセッサーと、同約13,000名のサブアセッサーによって、精度の高いアセスメントが提供されます。当社は、2010年より採用アセスメントの内製化支援を推進しており、40社以上の顧客企業様において社内アセッサーの養成実績を積み上げてきました。「人の行動を人が観察して分析する」という高度な技術を、プロではない方に伝えていくためには、アセスメントの技術をわかりやすく言語化して体系的に整理することが求められます。試行錯誤しながらアセスメント技術の伝え方の研究を重ねる中で、私たちは、自分たちの理論や表現を多くの方々と共有しやすいものへと成熟させることができました。アセスメントをご覧いただくお客様には、できる限り長い時間を使ってアセスメントのしくみや結果に関する情報を一生懸命伝えるのが、私たちのスタイルです。
②診断結果を人事に 活用しやすいよう、 集約的で実効的な 評価基準を用いている。
一般的なアセスメントセンターでは、ディメンションなどと呼ばれる能力要件が数多く用意され、それらの要件ごとに評点をつけることでその人のパーソナリティが示されます。数多くの要件にメリハリのついた数字が付与されると、その情報を受け取る側としては「多様な視点が利いている」という安心感を得ることができるかもしれません。しかし一方で、あまりに評価が総花的になり過ぎると、「で、結局この人はどうなの？」ということになってしまいます。社員の登用や応募者の採否を合理的に判断したいと願うお客様に、より実効的な情報を提供したいと考える私たちは、アセスメントの評価基準を「あらゆる能力要件を概括し、仕事ができる人（質的生産性の高い人）が必ず備えている力」に集約することにこだわってきました。
マネジメント能力発掘アセスメントの評価基準体系「一般的な能力要件を使用して欲しい」というご意向には、柔軟に対応いたしますのでお申し付けください。当社独自の評価基準と併記するようにいたします。
③リスクマネジメントを重視し 人の心の成熟度と 問題行動との関係性を 突き詰める
「採用した人がモンスター社員になってしまった」「課長にしてはいけない人を課長にしてしまったばかりに、若い部下の離職が相次いでいる」 人を選ぶ局面での一つの誤った選択が、会社を大きく後退させ、経営者や社員を不幸に陥れてしまいます。
「問題を起こす可能性の高い人を見極める」が、リスクマネジメントの鉄則ですが、それを具現化するのが当社のマネジメント能力発掘アセスメントです。「思考力は精神的な成熟と心の安定を前提として活性化する」ということに着目した私たちは、思考力を見極めるために、心の成熟と安定の尺度である精神的自立の度合いを厳密にアセスメントしています。「精神的自立が確立されていない人によく見られる行動」が、アセスメントのしくみの中では露出を増し、キャッチすることが比較的容易となるからです。
そのような行動を頻繁に見せる人が、精神的に自立しない人であると診断され、ひいては思考しない人である可能性が高いことがわかるわけですが、精神的に自立しない人であることが分かった時点で、その人には問題行動に走るリスクが内在することも判明してしまいます。「常に攻撃的」「常に他責」「極めて自己中心的」「規律性や社会性が低い」「約束や前提に不誠実」「パワハラ」「反会社的な言動」などは、すべて精神的自立の未確立に起因します。多くの経営者を悩ませる「人の問題」の大半は、精神的自立へのアプローチによって未然に防ぐことができると言っても過言ではありません。
「精神的自立が確立されていない人によく見られる行動」とは、自己防衛行動と自己充足行動です。自己欲求に支配され、それを充たすことばかりにこだわることを自己執着と言い、精神的自立の阻害要因となります。自己執着が強く精神的自立が確立されていない人の心は常に不安定で、その心情が自己防衛行動や自己充足行動によって表現されるのです。
マネジメント能力発掘アセスメントの評価基準体系④行動分析者の誇りを胸に、 被験者の発言に 踊らされない アセスメントを貫いている。
アセスメントセンターは行動分析によって成り立つ手法です。 アセッシー（被験者）が無意識に発する行動を拾い集めて統合し、その人の能力傾向を導くのがアセスメントの本質であり、アセッシーの発言内容は原則として重視されません。「見せるため」の意識的な発信の多くは、その人の本質を映さないからです。
しかしそうは言っても、「アセッシーが話すこと」はアセッサーにとって最もキャッチしやすい情報なので、プロのアセッサーでもその情報に心を引っ張られることは少なくありません。しかし、ミスアセスメントの多くは、発言内容を好意的に評価しようとするところから始まります。心の弱さや不健全な価値観を映す「言葉の習慣」などをキャッチしてアセスメントに反映させることは問題ありませんが、発言内容に好感を抱いて高い評価に繋げることは、アセッサーとして絶対にしてはいけないことなのです。
スキルの低いアセッサーほど、アセッシーの言葉に強く反応します。世の中には、何の疑問を持つことも無くアセッシーの発言内容に踊らされているプロアセッサーも多数存在するようで、大変残念に思います。私たちは、アセッシーの「見せたいもの」を視野から外し、アセッシーの本質を映す「行動」だけにアプローチする訓練を長きに渡って積んできました。そしてその心構えとスキルは、私たちが内製化を支援する際に養成した３００名を超える「社内アセッサー」の皆さんにもしっかりと受け継がれています。
「人の表層に惑わされず心の奥深い部分に向き合う」というアセスメントの正道を踏み外さぬよう、私たちは行動分析者としての矜持を持って、日々のアセスメントに取り組んでいます。
マネジメント能力発掘アセスメント 評価基準体系
