小さい会社に優秀な学生は回ってこないのだと痛感し、新卒採用を続けるべきか迷っています。 夏から秋の新卒採用市場は、大企業が残していったノーブランドの静かな逸材で溢れています。       大

古い体質の会社ですが、女性の管理職登用をうまく進めるにはどうすればよいでしょう。 社員のマネジメント適性に普通に向き合えば、普通に女性が浮上します。          

大企業のしくみに限界が？ そんなある日、誰でもその名前を知る某大企業Ⅹ社の人事部長から声がかかったのです。「うちの新卒採用を見直したい」とのことでした。   「新入社員が配属先で特に不評だとか、早期離職が多いと

新卒で大量採用した社員が「四年目の壁」にぶち当たってしまうのは何故でしょうか。 大企業のしくみに守られていた高学歴者が、初めて未知領域に放り出される時期だからです。        

目標管理制度が機能しません。 作業領域に閉じこもり日々時間に追われている管理職に対して、無茶振りが過ぎませんか。         無茶振り アセスメントのグループ討議では、「最重要

課長手当等の処遇は悪くないのに、課長になりたがらない若手社員ばかりで困っています。 作業ばかりに忙殺されている課長と、そうさせている会社が、部下の士気を奪います。        

気が付いたら社内が反会社的な言動を垂れ流すモンスターだらけになっていました。 心の弱い社員が黒く染めた組織は、精神的に自立した心の強い社員が白く戻してくれます。         扇

会社の「パワハラ体質」を何とかしたいのですが、どんな手を打てばよいでしょうか。 パワハラの大半は「心の弱さ」に起因するので、パワハラ研修の効果は限定的です。         パワハ

ある重要部門の課長に人望が全く無いことが判明。仕事はできるので異動させにくいのですが。 部下を殺す管理職への対処は待ったなし。「仕事はできるので」は、不見識だと思います。       &nb

思考の実例 営業職のＡさんが、取引先の担当者と商談をしています。この取引先はＡさんの会社の古くからの重要顧客で、Ａさんとこの担当者の付き合いも長くなりました。二人の関係はまあまあ良好で、商談の雰囲気もフランクです。仕事の