某地方都市に、もう八年ほど前に私たちが採用アセスメントの内製化を支援し、以来、多くの社内アセッサーを抱えて採用アセスメントを毎月のようにがんがん実施している中堅企業があります。その地方では独り勝ちを続ける高収益企業であり

  各社で延期になっていた採用アセスメントが、六月に入るとすぐに再開されました。大好きなアセッサー養成の仕事を再開できる喜びが高まる一方、私は少しばかりの不安を抱えていました。今年の夏は、「マスクをした応募者を

今年は、三月から五月に予定されていた仕事がすべて六月以降に延期となりました。「不要不急」とはみなされなかったからなのか、中止になった仕事はありませんでした。本当に有難いことです。七ヶ月分の仕事が四ヶ月に詰め込まれたのでそ

就活生の心情に向き合いきれない大人たち 未知なるリスクへの恐怖が強まる中で、「未だに対面面接をやっている会社なんて、きっとリスクマネジメントの意識に欠ける会社だから行きたくない」と考える就活生が一定数存在するのは当然だと

オンライン採用選考 新型コロナ禍で、今年の新卒採用はオンライン説明会が主流となっています。さらに選考面接までリモートで実施する会社も増え、中には最終面接まですべての選考プロセスをオンラインでやってしまう会社もあるようです

情報の扱われ方と増え方を観察する 一次選考アセスメントのグループ討議を担当する社内アセッサーが応募者の思考を見極めようとする時は、前述のような行動分析の手法を使います。そして、精神的に自立し「思考できる人」である可能性を

思考力を見極めるための行動分析手法 応募者の発言内容に無関心になれたら、そこでやっと行動分析に集中できる心の環境が整います。「思考力を見極める」という重大なテーマに直面した人が、具体的にはどのような行動を捉え、どのような

採用選考時に応募者の思考力を知ることは、果たして可能なのでしょうか。 行動分析で思考停止の原因となる心の歪みが否定されれば、思考できる人と推察されます。       痛恨のアセスメントミス

応募者の美しい言動に惑わされずその本質を見極めるには、どう頑張ればよいのでしょうか。 応募者が見せたがっている意識的行動を視線から外して無意識行動を拾う訓練が必要です。       前述のよ

「新卒採用では求める人物像を明確にするべし」を実践したのですがうまくいきません。 求める人物像に執着すると、応募者の行動が「求めるもの」に見えやすくなってしまいます。       「求める人