某地方都市に、もう八年ほど前に私たちが採用アセスメントの内製化を支援し、以来、多くの社内アセッサーを抱えて採用アセスメントを毎月のようにがんがん実施している中堅企業があります。その地方では独り勝ちを続ける高収益企業であり圧倒的採用勝者である同社は地域社会から一目置かれる存在ですが、そこでチーフアセッサーとしてアセスメントの現場を引っ張ってきた人事課長が、就活サイトの人事ブログにこんなようなことを綴っていました。
無理にかっこいい志望動機を作らなくても、志望動機に優劣はないから大丈夫だよ。
「土日休み」でも「家が近い」でも「ボーナスがいい」でも「何となく」でも全然ＯＫ。
家が近い人・・・ うちに来ない？
一見、優しげで鷹揚で緩～い言葉が並びますが、この人は列をなして応募してくる応募者のほぼ全員と真剣勝負で向き合い、そのほとんどに容赦なく✖を出している実に怖い人なのです。アセッサーとして応募者の本質と向き合い続けているので、志望動機なんてどうでもいいのでしょう。希少な逸材と何とか巡り合うために、とにかく選考母集団を増やしたいから間口を広げようとしているのだと思います。余計な情報に目を奪われずに人を見極める技術を持つ採用者にしか言えないことですね。私も応募者が書いたり語ったりする志望動機には全く興味がありません。本当の志望動機は、入社してしばらくするとだんだん滲み出てくるものです。面接用に用意された志望動機にあまり意味はありません。
かくいう私も創業してからしばらくは、「奥山さんの理念に共感しました」「この会社で世の中を変えたいですぅ」などという美しい志望動機に接すると、つい嬉しくなってほいほい採用していました。でもその人たちは、入社後しばらくすると例外なく面接時とは別の人になっていました。「世の中を変える前に今日の仕事をしてくれぃ」と、私は心で叫んでいました。「やたらと理念を語りたがる人は、日々の泥臭い取り組みに汗をかくことを嫌うのだ」という行動分析の公式が、当時の私の腹にはまだ落ちていませんでした。
そんな自業自得の過ちを何度か繰り返して、さすがに私も「情実採用」を反省しました。そして創業六年目にして初めて応募者を集め採用アセスメントを実施しました。それまで六年間も自社商品を自社の採用に使わなかった理由は、私の中で「うちの会社に強い思いがある人を採用しなくては」という執着が強すぎたからでしょう。「自分には人を観る目がある」という妄想もあったのだと思います。その時高倍率を突破した人は、今年で在籍１５年目になりました。あの時執着を捨て妄想を断ち切って科学的採用に舵を切らなかったら、彼女とは間違いなく縁がありませんでした。「当社の歩み」でも触れましたが、彼女を採用できていなかったら、この会社が今のような形で存在することは無かったかもしれません。
採用アセスメントの翌日にあらためて彼女を呼んで実施された、最終面接での会話です。
「なぜ、うちの会社を志望したのですか？」
「あの、求人がハローワークに出てたので」
「うちのＨＰ見てきましたか？」
「・・・見てません」
