事業内容

概念化能力開発研究所の事業内容

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採用支援事業

(採用アセスメント)

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採用アセスメント
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アセスメントセンターについて


当社は、「アセスメントセンター」という「知る人ぞ知る」能力診断手法を使って、企業の経営者や人事の責任者に、「応募者の入社後の仕事ぶりを採用時に予測する技」や、「現有社員の可能性や限界を知って、適材適所を実現する術」などを伝授する仕事をしています。通常「アセスメントセンター」は、実施企業に依頼され派遣された専門家によって運営され、「ひとつの場所に集められた顧客企業の社員や採用募集に対する応募者がケーススタディに取り組む時の行動を、熟練を経たアセッサーと呼ばれる評価者が観察し分析して、その応募者の仕事ぶりや生産性を診断する」というのが一般的なやり方です。わが国では「人材アセスメント」などと呼ばれることもあるこの人材評価手法は、まだまだ知名度や現場への浸透度が高いとは決して言えませんが、コンピューターを一切介さず、人が人の行動を観察し分析することによって、1000人をアセスメントすれば1000とおりの結果が出るという個人識別性を確保できることが高い信頼性に繋がっています。長所は何といっても「精度の高さ」、短所は「実施料金の高さ」「運用の手間」「プロアセッサーの絶対的不足」、と言ったところでしょう。

評価方法の精度

アセスメントセンター(以下、アセスメントと呼びます)は、米国においてスパイを選抜するために開発された手法だと言われています。「優秀なスパイを持つことこそ情報戦で勝つための最重要要件!」ということで、かの国ではスパイの「採用」には特にこだわり、全米から優秀な頭脳を集めようとしたらしいのです。とは言っても、スパイの未経験者を採用するのに、その人が「優秀なスパイ」になれるかどうかを事前に予測するのは、簡単なことではありません。

日本だったら「優秀な」というキーワードを頼りに「大学教授」とか「医者」とか「弁護士」などの「頭のよさそうな」人たちに白羽の矢を立てたりしそうなものですが、そこは合理的な「アメリカ」のこと、そうはしませんでした。彼らは、「スパイのミッションに耐えられる人を探すためには、そのミッションを遂行する上で越えなくてはならない困難を伴うケーススタディを用意し、そこでの行動を観察してスパイ入職後の行動を予測すればよい」と考えました。つまり、実際のスパイが乗り越えなくてはならないものと近いレベルのストレスがかかる設定の中で、実際のスパイが直面するのと同じような課題に取り組んでもらい、その結果、生産性が認められるか否かで採用を決めようとしたのです。働く場所や立場が変われば、それまでに「うまくいっていた」人であっても全く別の能力が求められることになります。未知の領域での生産性は、過去のいかなる経験や実績によっても担保されるものではありません。この当たり前の原理原則をわかっていたからこそ、米国は、国を挙げてこの選抜方法の確立に取り組んだのでしょう。偏差値の高い大学の学生というだけで有難がって採用したり、業務処理をこなしていただけの社員を「優秀」とみなして管理職へ早期登用してしまったりしがちな日本の経営人事は、そのあたりの「人の能力への向き合い方」を見習わなくてはいけませんね。その「スパイ選抜手法」が、戦後、「最強の人材選抜手法」として民間企業に活用されるようになったということです。

 

アセスメントを実施する側の唯一最大の目的は、被験者の「今後の仕事ぶり」を事前に知ることです。特に採用にアセスメントを使う場合などでは「今まで」を知らなかった人の「今後」を知るという難しいテーマに臨むことになります。まだ見ぬ「今後」を知るためには、一体どうすればよいのでしょうか。行動科学には「行動は行動を予測する」という大原則があります。過去に見られた行動特性は、よほどのことが無い限り、今後にも継承されるということです。ということは、過去の行動を見続けることができていたら「今後」がわかるわけですが、現実的にそんなことは不可能…。それならば、その「過去から今に至るまでの行動」を、加速度的に凝縮させて今見えるようにしちゃえ!というわけで、「ストレス設定によって被験者の過去から今に至る行動を凝縮させ、それを訓練されたアセッサーが観察する」というしくみが出来上がりました。

 

アセスメントで使われる演習課題は、一見どこにでもあるようなグループ討議などのケーススタディやシュミレーションゲームですが、そこに臨む被験者には、「作り込まれたストレス」がかけられます。被験者の皆さんが強烈な緊張感や不快感を抱くわけではないのですが、心理学の見地から開発された特殊なストレス設定は、被験者全員の「遊べる余裕」や「振る舞える余地」を奪ってしまい、その結果、皆さんの「過去において習慣的に見せていた行動」が凝縮的に現れます。「ストレスをかけて過去から今に至るまでの行動を凝縮させる」というのは、そういうことなのです。そこで観察された行動の特性や仕事力の傾向は、必ずその後も出現します。アセスメントに出会った経営者や管理者は、人の未来の行動と生産性を科学的に推察する事の価値と効果を知り、それまでのギャンブル人事を卒業するのです。

 

アセスメントは、他に類を見ない精度で、社員や応募者の内面を分析しますが、その分、実施会社、被験者、観察者(アセッサー)にかかる、肉体的、精神的、金銭的な負担の大きさも、他の能力診断とは比べものになりません。私たちのアセスメントの診断結果は、そこに関わる皆さんがそれなりの負荷を背負い汗をかくことによって獲得がかなうものです。だからこそ、アセスメントを実施する企業様には、ぜひとも、その結果を無駄にすることなく経営判断の材料として正しく活用していただき、腹を括った者だけが得ることができる大きな利益を享受していただきたいと、私たちはいつも願っています。