採用に悩む小さな会社のための
応募者を見抜く技術

奧山典昭(著)
(2016年10月26日発売  秀和システム)

中小企業は大企業以上に、逸材獲得に本腰を入れるべきです。
それなのに、多くの中小企業の社長さんが、次のセリフを口にします。

「うちみたいな小さな会社は優秀な人材なんて採れません」
「優秀な人材はみんな大企業が持って行ってしまうから…」

でも、これは明らかな誤りです。大企業が大量にさらっていくのは、
「優秀な人材」ではなく、「学力が高い人たち」に過ぎません。
(「優秀な人材」≠「学力の高い人」の理論は、本書の中で詳しく
易しく述べられています)

だから、採用市場には、大企業にアプローチされにくい「本当に優秀な人」が、
いつもたくさん存在します。中小企業は落ち着いてその人たちに向き合えばよいのです。

一方、多くの中小企業が、採用にトラウマを持っています。

それらの「なぜ」は、本書が全て解き明かします!
多くの経営者を悩ませてきた「採用ミス」のメカニズム
がここに明らかになります。

採用ミスのリスクを極小化し、生産性の高い「逸材」を獲得するためには、 余計なものに目を奪われず、「応募者の仕事力とだけ向き合う採用」を徹底しなくてはいけません。

私は、17年前に今の会社を設立して以来、米国発のアセスメントセンターという
行動分析手法を活用し、「本当に優秀な人材」が必ず備えている仕事力とは何か、
を突き詰め、その仕事力を見極める技術を磨いてきました。そして、今、
年間2000人以上の大学生の「入社後の仕事のやり方」を見抜く仕事をしています。

私は、長年にわたって積み上げた、その「応募者を見抜く技術」を、今回、この本の中で、
可能な限り公開することにしました。「応募者の仕事力を見抜くには、応募者のどこを観て、
どう判断すればよいのか」
、そのノウハウを手にしていただくことで、中小企業の経営者や
採用関係者の皆さんが「逸材発掘」に向けてもっと積極的になっていただければとの思いから、 この本を書き上げました。

17年間この仕事をしてきた私には、実績が証明する揺らがぬ結論があります。

どんな業種のどんなに小さな会社でも、
応募者と向き合う心と技術があれば、
必ず、本当に優秀な人財を採用することが
できる!

本書は、本気で逸材の獲得を図る中小企業の経営者や採用関係者の
皆さんに、「応募者への向き合い方」を、一生懸命伝えます。

目次
序章 小さな会社が「生産性の高い人材」を採用するために必要な心構え
01 小さな会社が最も大切にしなければいけないもの
02 採用の怖さに向き合う「リスクマネジメント」
03 応募者に向き合うことから、すべてが始まる

採るべき人採ってはいけない人 採用に悩む小さな会社のための応募者を見抜く技術

採るべき人
採ってはいけない人
採用に悩む
小さな会社のための
応募者を見抜く技術

1章 面接では好印象だったのに、なぜ入社後にがっかりするのか
01 みんな、私のどこを見ようとしているの?
02 中小企業が大企業の出身者を採用すると、なぜ失敗するのか?
03 極端なスピード礼賛は、会社を弱くする
04 学歴、語学力、資格をありがたる採用は、悲しい見込み違いに終わる
05 やる気や誠実さを面接で見極めることはできない
06 採用面接で見えた長所の多くは、入社後に色あせるのが普通
07 応募者の「言ったこと」「書いたもの」を信じるのもほどほどに
08 採用面接の試験官は、自分が期待する答えを言ってくれる応募者が大好き
09 愛想のない人を「無理や無駄のない人」と解釈できると採用観が変わる
コラム「人を集める」ということ

2章 最強の人材評価メソッドから学ぶ「生産性の高い人材」を見抜く技術
01 「人を観る目」を鍛える
02 視点を絞り込む
03 アセスメントセンターとは
04 アセスメントの行動分析を採用選考に応用する

3章 人を観る目を作る「視点の絞り込み方」
01 視点は仕事力に絞り込む
02 仕事ができる人とは
03 仕事ができる人に備わる仕事力① 考える力(概念化能力)
04 仕事ができる人に備わる仕事力② 大人の意識(成果意識)
05 「考える力」と「大人の意識」は、そう簡単に姿を見せない
06 「対象に向き合う力」に視点を絞ればすべてがわかる
07 アセスメントが大量に炙り出す「対象に向き合わない人」

4章 応募者の心の成熟を示す「対象に向き合う力」
01 対象に向き合わない人たちのグループ討議
02 対象に向き合わない人の心の奥で起こっていること
03 「対象に向き合う力」を見抜くには、行動の目的に視点を絞る
04 自立した心を持つ人だけに宿る「対象に向き合う力」

5章 グループワークで応募者の「対象に向き合う力」を見抜く技術
01 テーマにあまり縛られず、自由奔放に好きなことを発言する人
02 議論の型や段取りを前もってハッキリさせないと気が済まない人
03 議論をまとめる役に収まり、終始、仕切りに精を出す人
04 自分の発言が終わるたびに達成感をにじませる人
05 ふわふわした抽象論や理想論ばかりを語り、泥臭い現実論を嫌う人
06 慇懃無礼な言動や過剰な敬語など、不自然な言動が目立つ人
07 威圧的な物言いが目立つ人
08 それらしく軽やかにたくさんしゃべる人
09 発言が少ない人
10 「考え込む」と「他のメンバーの意見に集中する」を繰り返す人
コラム グループワークを実施するための前提条件

6章 説明会や面接で応募者の「対象に向き合う力」を見抜く技術
01 質問しない人
02 帰り際の質問魔
03 集合時刻より大幅に早く来る人
04 あなたの話にずっとうなずき続けてくれる人
05 ずっとメモを取り続けている人
06 ずっと相槌を打ち続けてくれる人
07 理念っぽい話や哲学めいた話にも絡める人
08 常に即答、即応してくれる人
09 言葉の取り繕いが目立つ人
10 エントリーシートに余白が目立つ人、短パンで選考試験に来る人

okuyama

著者略歴


奧山典昭


1960年東京生まれ
概念化能力開発研究所株式会社代表取締役社長
アセスメントセンター(米国発の行動分析手法)
のプロフェッショナルアセッサー

会社設立以来16年間にわたって積み上げた「人を観る技術」を駆使して、クライアント企業の
組織再編や人材採用を支援する。

2009年以降は、他にあまり類を見ない「アセスメントセンターを使った新卒採用アセスメント」
の依頼が増え、毎年2000名以上の大学生の「仕事力」と向き合うことになる。

2012年に「採用アセスメントの内製化支援」の取り組みを始め、今では、連日、「応募者の
本質を見抜くプロのノウハウ」をクライアント企業の経営者と若手社員に伝授する仕事に追われる。
自分の中に散乱する理論を体系化して人に教えることの難しさを痛感する反面、「若い人を育成する
喜び」に目覚め、卒業した「教え子」たちがプロ顔負けのアセスメントを見せてくれると、無性に嬉
しくてつい涙腺が緩む今日この頃である。

著書に「デキる部下だと期待したのになぜいつも裏切られるのか」(共著・ダイヤモンド社)、
「間違いだらけの優秀な人材選び」(こう書房)がある。

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